UX designers aannemen

De basis van mijn succes is dat ik zowel een carrière in UX heb gehad, als in talent acquisition.

Van de 48 jaar die ik op deze planeet rondloop heb ik er 20 doorgebracht als UX, UX/UI en Product Designer. Zowel uitvoerend als in strategische leadrollen.

Ik werkte 10 jaar in vast dienstverband, en 10 jaar als freelancer. Ik werkte voor agencies en rechtstreeks voor organisaties. Bijvoorbeeld voor Philips, Schiphol, Port of Rotterdam, Rabobank, Adidas, Ultimaker en Centraal Beheer. Maar ook voor verschillende SaaS start-ups en scale-ups. Ik heb ook een rol als manager binnen een agency gehad.

In vrijwel elke organisatorische context en vrijwel elke design context heb ik UX design rollen mogen vertolken.

In die 20 jaar ontmoette ik nooit een recruiter die de UX rollen en de archetypes daarbinnen echt begreep. Ik maakte van alles en nogwat mee. Waaronder een complete mismatch waar ik pas tijdens mijn eerste werkweek achterkwam. Ook veel professionals en managers om me heen gaven aan dat het UX vakgebied en de rollen er in lastig te doorgronden zijn voor recruiters.

In 2019 besloot ik om de UX hiring wereld te gaan vernieuwen.

Ik stopte als designer en begon aan mijn tweede carrière, een carrière als talent acquistion expert.

Inmiddels houd ik me al weer 7 jaar full-time bezig met werven van UX talent voor vaste rollen en tijdelijke inhuur, en met het ontwikkelen en aanscherpen van mijn UX designer beoordelingsmethode.

Ondertussen heb ik meer dan 300 organisaties geholpen en meer dan 15.000 UX, UX/UI en Product designers gekwalificeerd.

Je krijgt van mij geen lijst met gerecycelde kandidaten die bij meerdere partijen liggen. Voor elke traject waarbij ik iemand werf, voor een vaste en voor tijdelijke posities, werf ik kandidaten op maat, met een vacature die ik op maat ontwikkel.

Ik praat daarom ook liever over sollicitanten dan over kandidaten, want als ik een professional bij je aandraag dan is dat altijd iemand die actief gesolliciteerd heeft op een voor jou op maat ontwikkelde vacature, en al een (technisch) interview met mij persoonlijk heeft gehad.

UX designers zijn strategische productonwerpers.

Het werk en de werkwijze van een strateeg en het werk en de werkwijze van een product designer kun je eigenlijk alleen goed beoordelen als je er zelf meer ervaring mee hebt dan de persoon die je beoordeelt.

De meeste recruiters hebben geen ervaring als UX designer. Daarom zijn ze genoodzaakt om het kwalificeren van UX designers over te laten aan de hiring manager. Dit is één van de drie belangrijkste factoren die maken dat, in een recruiter-first setup, hiring managers vaak veel tijd kwijt zijn aan het screenen en interviewen van ongeschikte kandidaten, en een groter risico lopen op mis-hires.
‍

Ik heb zelf 20 jaar UX, UX/UI en Product design rollen gehad, en ik heb 7 jaar ervaring als talent acquisition expert. Ik meer dan 300 organisaties geholpen en meer dan 15.000 UX professionals gekwalificeerd. In tegenstelling tot de traditionele recruiter kan ik kandidaten wel hoogwaardig kwalificeren. Hierdoor kan ik hiring managers vollediger ontzorgen.

Voor mijn opdrachtgevers blijft het proces hetzelfde. Nadat ik kandidaten met een onderbouwing heb aangedragen doorlopen kandidaten, mits ze worden uitgenodigd, enkele stappen intern. En de hiring manager blijft verantwoordelijk voor het valideren van de kandidaten.

Alleen is de kandidaatkwaliteit veel hoger waardoor de hiring manager sneller kan en durft te beslissen.
‍

Recruiters zijn helaas niet geëquipeerd om te bepalen in welke mate de werkhistorie, het portfolio en de werkwijze van UX designers aansluit op de design context waarbinnen ze zullen komen te werken.

Bovendien hebben ze vaak kwantitatieve targets. Hun primaire doel is dan het realiseren van een plaatsing, niet een bepaald matchingspercentage. En, als je met recruitment agency moet werken, dan geldt vaak ook nog eens dat de recruiter waar je mee samenwerkt een flinke bonus krijgt als hij iemand bij jou weet te plaatsen.

Dit geheel (niet geëquipeerd zijn + kwantitatieve/financiële incentives) heeft tot sales-achtige wanpraktijken geleid, waarbij recruiters designers proberen te plaatsen op vacatures waar ze niet op matchen, om hun bonus veilig te stellen. Dit heeft allerlei problemen ten gevolg, waaronder vertrouwensissues, wat zowel voor de UX designer als de hiring manager niet fijn is.

Met name de top van de markt, de ervaren UX designers die in trek zijn, houden daarom de deur vaak principieel gesloten voor recruiters. Als een recruiter hen benadert met een vacature zijn ze initieel vaak sceptisch, ze nemen niet snel iets aan van een recruiter. Helemaal als de vacature een generieke door AI geschreven UX vacature is, want dat betekent dat de recruiter tijdens het gesprek er zelf invulling aan kan geven.

Mijn primaire focus is een kwalitatieve match. Ik schrijf daarom altijd zo specifiek mogelijke vacatures, pas geen pushy sales praktijken toe, en sta bekend om mijn objectieve matchmaking.

Omdat ik zelf een achtergrond in UX heb, kan ik vanuit mijn eigen ervaring inschatten en verwoorden of een vacature een interessante vervolgstap kan zijn voor een professional in een bepaalde situatie.

De top van de markt gaat graag het gesprek met mij aan.

De kwaliteit van kandidaten in een UX-wervingstraject wordt bepaald in de eerste stappen van het proces. Werk je met een recruiter, dan wordt de kandidaatkwaliteit, en daarmee de kwaliteit van je team, grotendeels bepaald door iemand die daar inhoudelijk niet voor is toegerust.
‍

‍

1. Generieke vacature

Wanneer recruiters werven, gebeurt dat vaak met generieke (al dan niet door AI geschreven) UX-vacatures. In zo’n vacature worden vooral taken opgesomd. ‘Je gaat prototypes maken’ is vergelijkbaar met in een vacature voor een kok zetten: ‘Je gaat vlees bakken’. Het zegt weinig over niveau, context of impact. Dat heeft direct invloed op het type professionals dat reageert.

2. Geschikte kandidaten gaan verloren

Op generieke UX-vacatures reageren vaak kandidaten van wisselende kwaliteit. Stel: 100 sollicitanten. Als de recruiter er 10 doorstuurt, betekent dat dat 90 procent wordt afgewezen. De recruiter doet dus het grootste deel van de inhoudelijke selectie. Terwijl daar vaak niet de juiste expertise zit. Daardoor worden geschikte kandidaten regelmatig gemist, genegeerd of onterecht afgewezen.

3. Lijsten met kandidaten waar je zelf uit moet kiezen

Recruiters werken vaak met lijsten die breder worden gedeeld. Lijsten met generieke kandidaten die op dat moment beschikbaar zijn. Diezelfde lijst gaat naar meerdere organisaties, in de hoop dat iemand ergens blijft plakken. Een “shooting from the hip”-aanpak gericht op snelheid en volume, niet op een duurzame match.

4. Grote variatie in kandidaatkwaliteit

Omdat een recruiter UX designers niet hoogwaardig kan kwalificeren, is deze genoodzaakt om relatief veel kandidaten door te sturen. De beoordeling van deze kandidaten komt dan alsnog bij de hiring manager terecht. Die heeft daar meestal beperkt tijd voor. Het proces vertraagt, wordt stroperig, en ondertussen haken hierdoor de beste kandidaten ook nog eens af. Soms omdat ze zelf afhaken, soms omdat ze elders al een aanbod krijgen. Hoe langer het duurt, des te meer de gemiddelde kandidaatkwaliteit daalt.

Als ik je help, wordt de kandidaatkwaliteit bepaald door iemand met 20 jaar ervaring in het vakgebied en 7 jaar in UX talent acquisition.
‍

1. Specialistische vacature

Voor zowel vaste rollen als tijdelijke inhuur ontwikkel ik altijd een maatwerk vacature. Geen opsomming van taken, maar een scherp beeld van wat het specifieke type UX designer waar je naar zoekt interessant vindt. Gericht op context, impact en inhoud.

2. Eigen methode om UX talent te spotten

Met 20 jaar ervaring in UX en 7 jaar fulltime focus op het werven van UX professionals heb ik meer dan 15.000 sollicitanten beoordeeld. Mijn kwalificatiemethode is gericht op het razendsnel spotten van UX talent. De kans dat een geschikte kandidaat over het hoofd wordt gezien is zo goed als 0.

3. Geen lijst met kandidaten waar je zelf uit moet kiezen

Je krijgt geen lijst met kandidaten om zelf doorheen te gaan. Voor elk traject werf ik gericht, met een vacature op maat. Ik spreek daarom liever over sollicitanten dan kandidaten. Iedereen die ik aandraag, heeft bewust gesolliciteerd op jouw specifieke rol en heeft al een technisch gesprek met mij gehad. Om uitval te minimaliseren, introduceer ik een topmatch zodra ik die zie. Ik wacht niet tot ik er meerdere heb. In de praktijk zit de juiste kandidaat vaak bij de eerste of tweede introductie. Soms is een derde nodig.

4. Uitsluitend hoogwaardige matches

Ik luister aandachtig, en ik heb zelf vrijwel elke UX design rol in meerdere organisatorische contexten en product design contexten vervuld. Ik weet wat er nodig is in welke situatie. Kandidaten die niet passen, draag ik niet aan. Ook niet om tot een top 3 te komen. Als er te weinig geschikte kandidaten solliciteren, onderzoek ik waar dat aan kan liggen. Samen kunnen we er dan eventueel voor kiezen om bijvoorbeeld het profiel wat aan te passen.

Heading 6

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur.

Block quote

Ordered list

1. Item 1
2. Item 2
3. Item 3

Unordered list

• Item A
• Item B
• Item C

Text link

Bold text

^Superscript