Ik werkte 20 jaar in UX, waarvan 10 als freelancer. Nu verbind ik organisaties met de juiste UX professionals.
Ik werf én kwalificeer namens jou
Je krijgt geen stapel CV's, maar steeds 1 uitstekende match
Opdrachtgevers huren vaak kandidaat één of twee in
Markt-conforme uurtarieven, geen additionele fee
Bij curling kun je bijsturen. Bij schietsport niet. Een vergelijkbare afwijking heeft grotere en definitievere gevolgen.
In 2025 ging digitale productontwikkeling van curling naar schietsport. Met AI kun je razendsnel output genereren. Maar is die output een schot in de roos, of schiet je naast?
In 2026 bepaalt daarom de mate waarin je medewerkers AI richting kunnen geven, output kunnen beoordelen, en bij kunnen sturen, of je profiteert van AI, of dat er schade ontstaat.
Juist nu is het cruciaal om de juiste mensen tot je beschikking te hebben.
Waarom recruiter-first werven niet werkt voor UX
Véél kandidaten. Maar slechts een handjevol is je tijd waard.
De besten solliciteren niet, worden over het hoofd gezien, of haken af voordat je ze kunt aannemen.
Klinkt hard, maar dit is de realiteit voor veel organisaties.
Dit is wat ik heb geleerd, als het gaat om het aannemen van high performers in UX:
Roy van Balen
20 jaar in UX
.jpg)
Véél kandidaten. En slechts een handjevol is je tijd waard.
De besten solliciteren niet, worden over het hoofd gezien, of haken af voordat je ze kunt aannemen.
Klinkt hard, maar dit is de realiteit voor veel organisaties.
Dit is wat ik heb geleerd, als het gaat om het aannemen van high performers in UX:
1. Ze solliciteren niet. Omdat ze zichzelf niet herkennen in generieke vacatures.
2. Ze worden over het hoofd gezien. Omdat recruiters niet geëquipeerd zijn om UX profielen te screenen.
3. Ze worden onterecht afgewezen. Omdat recruiters niet geëquipeerd zijn om UX professionals te kwalificeren.
4. Ze haken af voor jij ze spreekt. Omdat het proces te traag verloopt doordat de recruiter veel kandidaten moet verwerken.
5. Ze voelen zich ondergewaardeerd. Omdat de reactietijd niet aansluit op hun verwachtingen.
6. Ze verliezen interesse. Omdat de rol inhoudelijk lijkt te verschuiven, doordat het verhaal in de beginfase niet meteen helder was.
7. Ze worden weggekaapt door anderen. Terwijl recruiters en managers druk zijn met stapels kandidaten van lage kwaliteit.
8. ...
De volledige lijst bevat 21 drop-off points.
Recruiters zijn de oorzaak niet.
Hiring managers ook niet.
Het is de recruiter-first setup.
UX professionals hebben een complexe, multidisciplinaire en strategische rol. Ze combineren research, psychologie, productstrategie en designvaardigheden. Het vereist jarenlange ervaring in UX om UX professionals betrouwbaar te kunnen screenen, selecteren en kwalificeren.
Recruiters hebben meestal geen ervaring in UX.
Het gevolg is veel kandidaten van lage kwaliteit . En terwijl jullie daar druk mee zijn, verdwijnen de beste uit de pipeline.
Recruitment wordt je tweede baan.
Als organisaties mij inschakelen, verandert dit.
Ik heb 20 jaar ervaring in UX, en 6 jaar in UX talent acquisition.
Ik neem de workload van de recruiter én de hiring manager over.
Sourcing, screening, selectie, kwalificatie, interviews plannen, opvolging, afwijzingen.
Daarmee verdwijnen de meeste van die 21 drop-off points.
In plaats van een stapel CV’s krijgt de hiring manager één sterke kandidaat tegelijk.
Meestal nemen ze de 1e kandidaat aan, soms de 2e. Zeer zelden komt het op een 3e aan.
1. Recruiters hebben meer tijd voor non-UX rollen.
2. Managers hebben meer tijd en headspace voor andere doelen.
3. De organisatie neemt sterkere UX professionals aan.
4. Teams behalen betere resultaten.
Op deze manier heb ik meer dan 300 organisaties geholpen.
Wil je kennismaken om te kijken of dit past bij jouw organisatie?
Boek dan een UX hiring call voor ons in.
Vriendelijke groet,
Roy
