Na 20 jaar in UX besloot ik de hiring wereld te vernieuwen. Ik hielp meer dan 300 organisaties en ik beoordeelde meer dan 15.000 UX professionals.
Ik beoordeel o.a. design context fit, design quality fit, en design process fit.
Je reduceert je hiring workload tot drie sollicitanten per vacature.
SaaS start-ups, scale-ups, agencies en nationale en internationale organisaties.
+300 andere organisaties
De basis van mijn succes in UX hiring is dat ik eerst zelf 20 jaar in UX heb gewerkt.
Ik beheers de kwalificatie-vaardigheden van de hiring manager, de wervingsvaardigheden van de recruiter en de UX en UI design vaardigheden van kandidaten. Het hele proces dat je als hiring manager normaliter samen met een recruiter doorloopt doorloop ik in mijn eentje, terwijl jij ongestoord doorwerkt.
Van de 48 jaar die ik op deze planeet rondloop heb ik er 20 doorgebracht in UX, UX/UI en Product Design rollen. 10 jaar in vast dienstverband en 10 jaar als freelancer. Zowel uitvoerend als als lead. Ik heb vrijwel elke UX design rol in vrijwel elke context (type organisatie, type product, type werkzaamheden) wel gehad.
Na die 20 jaar kwam ik tot de conclusie dat ik honderden keren had gesolliciteerd, maar dat ik geen enkele keer een recruiter tegen was gekomen die ons vakgebied en de rollen er in echt leek te begrijpen.
Daarom ben ik Found UX begonnen.
Ik stopte als designer en begon aan mijn tweede carrière, een carrière als UX hiring expert. En als ondernemer. Inmiddels is ook dat al weer 7 jaar geleden en is Found UX een gevestigde naam. Ik heb meer dan 300 organisaties geholpen en met mijn eigen UX designer beoordelingsmethode heb ik inmiddels meer dan 15.000 sollicitanten op UX vacatures beoordeeld.
UX designers zijn strategische productonwerpers.
Het werk en de werkwijze van een strateeg en het werk en de werkwijze van een product designer kun je eigenlijk alleen goed beoordelen als je er zelf meer ervaring mee hebt dan de persoon die je beoordeelt.
De meeste recruiters hebben geen ervaring als UX designer. Daarom zijn ze genoodzaakt om het kwalificeren van UX designers over te laten aan de hiring manager. Dit is één van de drie belangrijkste factoren die maken dat, in een recruiter-first setup, hiring managers vaak veel tijd kwijt zijn aan het screenen en interviewen van ongeschikte kandidaten, en een groter risico lopen op mis-hires.
Ik heb zelf 20 jaar UX, UX/UI en Product design rollen gehad, en ik heb 7 jaar ervaring als talent acquisition expert. Ik meer dan 300 organisaties geholpen en meer dan 15.000 UX professionals gekwalificeerd. In tegenstelling tot de traditionele recruiter kan ik kandidaten wel hoogwaardig kwalificeren. Hierdoor kan ik hiring managers vollediger ontzorgen.
Voor mijn opdrachtgevers blijft het proces hetzelfde. Nadat ik kandidaten met een onderbouwing heb aangedragen doorlopen kandidaten, mits ze worden uitgenodigd, enkele stappen intern. En de hiring manager blijft verantwoordelijk voor het valideren van de kandidaten.
Alleen is de kandidaatkwaliteit veel hoger waardoor de hiring manager sneller kan en durft te beslissen.
De meeste recruiters zijn niet geëquipeerd om UX designers deskundig te beoordelen, dit vereist ervaring in het vakgebied. Bovendien hebben recruiters vaak kwantitatieve targets. Hun primaire doel is het realiseren van een plaatsing, niet een bepaald matchingspercentage. En als je met een recruiter van een recruitment agency moet werken, dan krijgt de recruiter vaak ook nog eens een flinke bonus krijgt als de recruiter iemand bij jou weet te plaatsen.
Dit geheel (niet geëquipeerd zijn + kwantitatieve/financiële incentives) heeft tot sales-achtige wanpraktijken geleid, waarbij recruiters designers proberen te plaatsen op vacatures waar ze niet op matchen, om hun bonus veilig te stellen. Dit heeft allerlei problemen ten gevolg, waaronder vertrouwensissues, wat zowel voor kandidaten als hiring managers niet fijn is.
Met name de top van de markt, de ervaren UX designers die in trek zijn, houden daarom de deur vaak principieel gesloten voor recruiters. Als een recruiter hen toch weet te benaderen met een vacature zijn ze vaak sceptisch. Ze nemen niet snel iets aan van een recruiter. Helemaal als de vacature een generieke (al of niet door AI geschreven) UX vacature is, want dat betekent dat de recruiter tijdens het gesprek er zelf invulling aan kan geven.
Mijn primaire focus is een kwalitatieve match. Ik schrijf daarom altijd zo specifiek mogelijke vacatures, pas geen pushy sales praktijken toe, en sta bekend om mijn objectieve matchmaking. Omdat ik zelf een achtergrond in UX heb, kan ik vanuit mijn eigen ervaring inschatten en verwoorden of een vacature een interessante vervolgstap kan zijn voor een professional in een bepaalde situatie.
De top van de markt gaat graag het gesprek met mij aan.
Je krijgt van mij geen lijst met 'kandidaten' (die vaak bij meerdere partijen tegelijk worden aangeboden) om zelf doorheen te gaan. Voor elk traject, voor vaste en tijdelijke rollen, werf ik sollicitanten op maat. Ik kwalificeer alle sollicitanten en draag de beste 3 aan met een goede onderbouwing. Om uitval van hoogwaardige sollicitanten tot een minimum te beperken wacht ik niet tot ik er 3 bij elkaar heb. Zodra een onderbouwing klaar is leg ik de sollicitant aan je voor.
Ik praat daarom liever over sollicitanten dan over kandidaten, want als ik een UX designer bij je aandraag dan is dat altijd iemand die actief gesolliciteerd heeft, op een voor jou op maat ontwikkelde vacature, en daarna door alle stappen van mijn beoordelingsmethode heen is gekomen, inclusief een interview met mij persoonlijk.
Het gevolg van deze aanpak is dat meestal kandidaat 1 of 2 wordt aangenomen. Incidenteel is een 3e nodig.
De kwaliteit van kandidaten in een UX-wervingstraject wordt bepaald in de eerste stappen van het proces. Werk je met een recruiter, dan is de kandidaatkwaliteit, en daarmee de kwaliteit van je team, afhankelijk van iemand die daar inhoudelijk niet voor is toegerust.
Wanneer recruiters werven, gebeurt dat vaak met generieke (al dan niet door AI geschreven) UX-vacatures. In zo’n vacature worden vooral taken opgesomd. ‘Je gaat prototypes maken’ is vergelijkbaar met in een vacature voor een kok zetten: ‘Je gaat vlees bakken’. Het zegt niets over niveau, context of impact. Dat heeft een grote invloed op het type professionals dat solliciteert.
100 tot 300 sollicitanten op een UX Designer vacature is voor grote organisaties geen uitzondering vandaag de dag. Stel je voor het gemak even voor dat er er 100 keer gesolliciteerd wordt. Als de recruiter er 10 doorlaat, betekent dit dat 90 procent wordt afgewezen door de recruiter. De recruiter doet dus verreweg het grootste deel van de inhoudelijke selectie. Terwijl daar niet de juiste expertise zit. Dit is waarom in een recruiter-first constructie regelmatig geschikte kandidaten gemist, genegeerd of onterecht afgewezen worden.
Recruiters werken vaak met lijsten die breder worden gedeeld. Lijsten met generieke kandidaten die op dat moment beschikbaar zijn. Diezelfde lijst gaat naar meerdere organisaties, in de hoop dat iemand ergens blijft plakken. Een “shooting from the hip”-aanpak gericht op snelheid en volume, niet op een duurzame match.
Omdat een recruiter UX designers niet hoogwaardig kan kwalificeren, is deze genoodzaakt om relatief veel kandidaten door te sturen. De beoordeling van deze kandidaten komt dan alsnog bij de hiring manager terecht. Die heeft daar meestal beperkt tijd voor. Het proces vertraagt, wordt stroperig, en ondertussen haken hierdoor de beste kandidaten ook nog eens af. Soms omdat ze zelf afhaken, soms omdat ze elders al een aanbod krijgen. Hoe langer het duurt, des te meer de gemiddelde kandidaatkwaliteit daalt.
Als ik je help, wordt de kandidaatkwaliteit bepaald door iemand met 20 jaar ervaring in het vakgebied en 7 jaar in UX talent acquisition.
Voor zowel vaste rollen als tijdelijke inhuur ontwikkel ik altijd een maatwerk vacature. Geen opsomming van taken, maar een scherp beeld van wat het specifieke type UX designer waar je naar zoekt interessant vindt. Gericht op context, impact en inhoud.
Met 20 jaar ervaring in UX en 7 jaar fulltime focus op het werven van UX professionals heb ik meer dan 15.000 sollicitanten beoordeeld. Mijn kwalificatiemethode is gericht op het razendsnel spotten en beoordelen van UX talent. Geschikte kandidaten gaan bij mij niet verloren.
Je krijgt geen lijst met kandidaten om zelf doorheen te gaan. Voor elk traject werf ik op maat, met een op maat ontwikkelde vacature. Ik spreek daarom liever over sollicitanten dan kandidaten. Iedereen die ik aandraag, heeft bewust gesolliciteerd op jouw specifieke rol en heeft al een technisch gesprek met mij gehad. Om uitval te minimaliseren, introduceer ik een topmatch zodra ik die zie. Ik wacht niet tot ik er meerdere heb. In de praktijk zit de juiste kandidaat vaak bij de eerste of tweede introductie. Soms is een derde nodig.
Ik luister aandachtig, en ik heb zelf vrijwel elke UX design rol in meerdere organisatorische contexten en product design contexten vervuld. Ik weet wat er nodig is in welke situatie. Kandidaten die niet passen, draag ik niet aan. Ook niet om tot een top 3 te komen. Als er te weinig geschikte kandidaten solliciteren, onderzoek ik waar dat aan kan liggen. Samen kunnen we er dan eventueel voor kiezen om bijvoorbeeld het profiel wat aan te passen.
Bij het werven van UX designers is snelheid een van de allerbelangrijkste succesfactoren.
UX designers zijn strategen en procesdenkers, en dat is terug te zien in de manier waarop zij een nieuwe baan of opdracht zoeken. Ze wedden niet op één paard. Je kunt er daarom het beste van uitgaan dat voor elke sollicitant geldt dat deze ook bij 1 a 2 andere bedrijven in een sollicitatieprocedure zit.
Des te interessanter het profiel van de UX designer (breedte, ervaring, autonomie, behaalde resultaten) des te groter de kans dat deze elders sneller een aanbod krijgt dan bij jou.
En als een kandidaat een aanbod krijgt dan is het meestal snel gebeurd. Want een nachtje erover slapen, of het over het weekend tillen, dat begrijpt iedereen, maar elke dag die je langer wacht brokkelt voor je gevoel het vertrouwen bij de hiring manager - dat jij dit écht wilt, en dus de beste matcht bent - af. En dat is natuurlijk geen lekkere start. Daarom kiezen sollicitanten er in de meeste gevallen voor om er geen gras over te laten groeien en een aanbod in 1 a 2 dagen te accepteren.
Daarom zie je bij UX designer vacatures met veel sollicitanten (hiring teams in grote organisaties hebben niet zelden met 100 tot 200 sollicitanten te maken) vaak dat juist de beste sollicitanten uiteindelijk verloren gaan.
Bij een recruiter-first aanpak ziet het proces er vaak zo uit:
A. Communication fit (recruiter)
B. Culture fit (recruiter)
C. Design quality fit (hiring manager)
D. Design context fit (hiring manager)
E. Design process fit (hiring manager)
F. Reward fit (hiring manager/HR)
Deze aanpak brengt een aantal uitdagingen met zich mee.
Het lijkt alsof de hiiring manager verantwoordelijk is voor het toetsen van de design quality fit, design context fit en design process fit, maar de recruiter heeft als taak om 90% van de kandidaten af te laten vallen. De recruiter zal hier dus wel een beeld van moeten proberen te vormen.
2. De recruiter is niet geëquipeerd om hier een beeld van te vormen door profielen en portfolio's te analyseren.
3. De recruiter heeft als primaire wapen het interview.
4. De recruiter zal dus met relatief veel sollicitanten het gesprek aan moeten gaan om te bepalen wie er afvallen en wie er geschikt zijn om als kandidaat voor te stellen aan de hiring manager.
1. De recruiter zit voor in het proces, heeft als uitdaging om 90% van de kandidaten af te moeten laten vallen, maar is niet geequipeerd om UX designers te beoordelen.
2. De recruiter is niet geëquipeerd om een beeld te vormen door profielen en portfolio's
3. Het primaire wapen van de recruiter is
, maar moet dus wel op de een of andere manier een beeld vormen van de design quality fit, design context fit en design process fit te beoordelen .
3. Het enige wapen
Maar de recruiter zit voor in het proces en heeft als uitdaging om de selectie te maken.
Dit brengt
De voornaamste tool die de recruiter heeft is een gesprek.
Daarom kan het voor een recruiter een grote uitdaging om kandidaten af te wijzen zonder hen gesproken te hebben.
op basis van een profiel en portfolio, maar de recruiter moet wel 90% van de kandidaten laten afvallen.
op basis van profiel en portfolio te bepalen in welke mate een UX iemand wel of niet matcht, hierdoor kan de recruiter veel minder kandidaten 'veilig' afwijzen zonder gesprek. De recruiter moet dus ook nog eens met relatief veel sollicitanten in gesprek gaan om te kunnen bepalen wie een interessante kandidaat kan zijn.
Omdat ik zelf hoogwaardig kan kwalificeren heb ik het proces omgedraaid.
Mijn aanpak is als volgt:
1. Reward fit
2. Design c fit
3. Design quality fit
4. Culture fit
5. Communication fit
Ik begin altijd met een haalbaarheidsinschatting.
Het kan voorkomen dat een profiel onrealistisch is, niet het ideale profiel voor de context waar de UX designer in komt te werken, of dat de beloning bijvoorbeeld niet goed aansluit op wat gangbaar is in de markt voor het betreffende profiel. Dan licht ik dit toe en kijken we samen of/waar er ruimte ter verbetering is.
Als we de outline realistisch hebben, deze goed aansluit op de design context, en de beloning in lijn ligt met wat gangbaar is in de markt, ga ik voor je aan de slag.
Ik begin altijd met een haalbaarheidsinschatting.
Het kan voorkomen dat een profiel onrealistisch is, niet het ideale profiel voor de context waar de UX designer in komt te werken, of dat de beloning bijvoorbeeld niet goed aansluit op wat gangbaar is in de markt voor het betreffende profiel. Dan licht ik dit toe en kijken we samen of/waar er ruimte ter verbetering is.
Als we de outline realistisch hebben, deze goed aansluit op de design context, en de beloning in lijn ligt met wat gangbaar is in de markt, ga ik voor je aan de slag.
In deze call kijk ik met je mee naar het profiel dat je voor ogen hebt. Ik geef je een inschatting van hoe realistisch het is, waar ik eventueel ruimte zie voor aanscherping, en welk uurtarief daarbij past. Na de call kun je overwegen of je mijn hulp in wilt schakelen.
Je kunt er aan het einde ook voor kiezen om de call direct met 30 minuten te verlengen tot een volwaardige intake. Als je overweegt om dit te doen, houd hier dan rekening mee in je agenda (in mijn agenda worden die 30 minuten voor de zekerheid standaard geblokkeerd).
Bij curling kun je bijsturen. Bij schietsport niet. Een vergelijkbare afwijking heeft grotere en definitievere gevolgen.
In 2025 ging digitale productontwikkeling van curling naar schietsport. Met AI kun je razendsnel output genereren. Maar is die output een schot in de roos, of schiet je naast?
In 2026 bepaalt daarom de mate waarin je medewerkers AI richting kunnen geven, output kunnen beoordelen, en bij kunnen sturen, of je profiteert van AI, of dat er schade ontstaat.
Juist nu is het cruciaal om de juiste mensen tot je beschikking te hebben.
Waarom recruiter-first werven niet werkt voor UX
Véél kandidaten, maar slechts een handvol is je tijd waard.
De besten solliciteren niet, worden over het hoofd gezien, of ze haken af voordat je ze kunt aannemen.
Dit klinkt misschien hard, maar in 2026 is dit de realiteit voor veel organisaties.
Dit is wat ik heb geleerd, als het gaat om het aannemen van high performers in UX:
Roy van Balen
20 jaar in UX
7 in UX staffing
.jpg)
Véél kandidaten. En slechts een handjevol is je tijd waard.
De besten solliciteren niet, worden over het hoofd gezien, of haken af voordat je ze kunt aannemen.
Klinkt hard, maar in 2026 is dit de realiteit voor veel organisaties.
Dit is wat ik heb geleerd, als het gaat om het aannemen van high performers in UX:
1. Ze solliciteren niet. Omdat ze zichzelf niet herkennen in generieke vacatures.
2. Ze worden over het hoofd gezien. Omdat recruiters niet geëquipeerd zijn om UX profielen te screenen.
3. Ze worden onterecht afgewezen. Omdat recruiters niet geëquipeerd zijn om UX professionals te kwalificeren.
4. Ze haken af voor jij ze spreekt. Omdat het proces te traag verloopt doordat de recruiter veel kandidaten moet verwerken.
5. Ze voelen zich ondergewaardeerd. Omdat de reactietijd niet aansluit op hun verwachtingen.
6. Ze verliezen interesse. Omdat de rol inhoudelijk lijkt te verschuiven, doordat het verhaal in de beginfase niet meteen helder was.
7. Ze worden weggekaapt door anderen. Terwijl recruiters en managers druk zijn met stapels kandidaten van lage kwaliteit.
8. ...
De volledige lijst bevat 21 drop-off points.
Recruiters zijn de oorzaak niet.
Hiring managers ook niet.
Het is de recruiter-first setup.
UX professionals hebben een complexe, multidisciplinaire en strategische rol. Ze combineren research, psychologie, productstrategie en designvaardigheden. Het vereist jarenlange ervaring in UX om UX professionals betrouwbaar te kunnen screenen, selecteren en kwalificeren.
Recruiters hebben meestal geen ervaring in UX.
Het gevolg is veel kandidaten van lage kwaliteit . En terwijl jullie daar druk mee zijn, verdwijnen de beste uit de pipeline.
Recruitment wordt je tweede baan.
Als organisaties mij inschakelen, verandert dit.
Ik heb 20 jaar ervaring in UX, en 6 jaar in UX talent acquisition.
Ik neem de workload van de recruiter én de hiring manager over.
Sourcing, screening, selectie, kwalificatie, interviews plannen, opvolging, afwijzingen.
Daarmee verdwijnen de meeste van die 21 drop-off points.
In plaats van een stapel CV’s krijgt de hiring manager één sterke kandidaat tegelijk.
Meestal nemen ze de 1e kandidaat aan, soms de 2e. Zeer zelden komt het op een 3e aan.
1. Recruiters hebben meer tijd voor non-UX rollen.
2. Managers hebben meer tijd en headspace voor andere doelen.
3. De organisatie neemt sterkere UX professionals aan.
4. Teams behalen betere resultaten.
Op deze manier heb ik meer dan 300 organisaties geholpen.
Wil je kennismaken om te kijken of dit past bij jouw organisatie?
Boek dan een UX hiring call voor ons in.
Vriendelijke groet,
Roy
