Roy van Balen
20 jaar in UX
Véél kandidaten. En slechts een handjevol is je tijd waard.
De besten solliciteren niet, worden over het hoofd gezien, of haken af voordat je ze kunt aannemen.
Klinkt hard, maar in 2026 is dit de realiteit voor veel organisaties.
Dit is wat ik heb geleerd, als het gaat om het aannemen van high performers in UX:
1. Ze solliciteren niet. Omdat ze zichzelf niet herkennen in generieke vacatures.
2. Ze worden over het hoofd gezien. Omdat recruiters niet geëquipeerd zijn om UX profielen te screenen.
3. Ze worden onterecht afgewezen. Omdat recruiters niet geëquipeerd zijn om UX professionals te kwalificeren.
4. Ze haken af voor jij ze spreekt. Omdat het proces te traag verloopt doordat de recruiter veel kandidaten moet verwerken.
5. Ze voelen zich ondergewaardeerd. Omdat de reactietijd niet aansluit op hun verwachtingen.
6. Ze verliezen interesse. Omdat de rol inhoudelijk lijkt te verschuiven, doordat het verhaal in de beginfase niet meteen helder was.
7. Ze worden weggekaapt door anderen. Terwijl recruiters en managers druk zijn met stapels kandidaten van lage kwaliteit.
8. ...
De volledige lijst bevat 21 drop-off points.
Recruiters zijn de oorzaak niet.
Hiring managers ook niet.
Het is de recruiter-first setup.
UX professionals hebben een complexe, multidisciplinaire en strategische rol. Ze combineren research, psychologie, productstrategie en designvaardigheden. Het vereist jarenlange ervaring in UX om UX professionals betrouwbaar te kunnen screenen, selecteren en kwalificeren.
Recruiters hebben meestal geen ervaring in UX.
Het gevolg is veel kandidaten van lage kwaliteit . En terwijl jullie daar druk mee zijn, verdwijnen de beste uit de pipeline.
Recruitment wordt je tweede baan.
Als organisaties mij inschakelen, verandert dit.
Ik heb 20 jaar ervaring in UX, en 6 jaar in UX talent acquisition.
Ik neem de workload van de recruiter én de hiring manager over.
Sourcing, screening, selectie, kwalificatie, interviews plannen, opvolging, afwijzingen.
Daarmee verdwijnen de meeste van die 21 drop-off points.
In plaats van een stapel CV’s krijgt de hiring manager één sterke kandidaat tegelijk.
Meestal nemen ze de 1e kandidaat aan, soms de 2e. Zeer zelden komt het op een 3e aan.
1. Recruiters hebben meer tijd voor non-UX rollen.
2. Managers hebben meer tijd en headspace voor andere doelen.
3. De organisatie neemt sterkere UX professionals aan.
4. Teams behalen betere resultaten.
Op deze manier heb ik meer dan 300 organisaties geholpen.
Wil je kennismaken om te kijken of dit past bij jouw organisatie?
Boek dan een UX hiring call voor ons in.
Vriendelijke groet,
Roy
Roy van Balen
20 jaar in UX
Véél kandidaten, maar slechts een handjevol is je tijd waard.
Hier leerde ik:
- Dat het kunnen bereiken, herkennen en beoordelen van UX-talent diepgaande kennis van het vakgebied vereist.
- Dat traditionele recruiters hier helaas niet voor geëquipeerd zijn omdat zijn omdat zij onvoldoende kennis hebben van UX-processen, -principes en -rollen.
- Dat dit, naast een lang en stressvol wervingsproces voor zowel de hiring manager als de recruiter, allerlei financiële gevolgen heeft.
Zo kost een scrum team al snel 40.000 euro per 3 wekelijkse sprint. Er gaan meer dan 15 sprints in een jaar, dus één 10% minder effectief ontwerpende UX designer kost de organisatie ieder jaar dat de UX designer in dienst is 60.000 euro extra.
De meeste UX designers zitten wat effectief ontwerpen betreft op 60 a 65% van wat er mogelijk is.
Dat is één van de redenen waarom ik Found UX ben gestart.
Als je Found UX inschakelt, werf ik persoonlijk high-performers voor je, terwijl jij ongestoord doorwerkt.
Sinds 2019 heb ik meer dan 300 UX en Product leaders geholpen.
Lijkt het je interessant om eens kennis te maken en/of over UX hiring te praten?
Boek dan een UX hiring call. Ik vertel je graag meer over mijn unieke aanpak, en leer daarbij ook graag jouw situatie kennen.
Vriendelijke groet,
Roy
.jpg)
