UX designer for a temporary role?

The foundation of my success is that I’ve had a career in both UX and talent acquisition. The entire process that a hiring manager and a recruiter would normally go through together, I can handle on my own.

Of the 48 years I’ve been on this planet, I’ve spent 20 working as a UX, UX/UI, and Product Designer. Both hands-on and in strategic lead roles.

I worked 10 years in permanent employment and 10 years as a freelancer. I worked for agencies and directly for organisations such as Philips, Schiphol, Port of Rotterdam, Rabobank, Adidas, Ultimaker, and Centraal Beheer. I’ve also worked with various SaaS startups and scale-ups, and held a managerial role within an agency. Across almost every organisational and design context, I’ve taken on UX design roles.

During those 20 years, I never encountered a recruiter who truly understood UX roles and the archetypes within them. I experienced a wide range of situations, including a complete mismatch that I only discovered during my first week on the job. Many professionals and managers around me shared that the UX field and its roles are difficult for recruiters to fully grasp.

In 2019, I decided to change the way UX hiring works.

I stopped working as a designer and started my second career as a talent acquisition expert. For the past 7 years, I’ve been working full-time on recruiting UX talent for both permanent roles and freelance assignments, while developing and refining my own method for assessing UX designers.

Since then, I’ve helped more than 300 organisations and assessed over 15,000 candidates.

UX designers are strategic product designers.

You can only properly assess the work and approach of a strategist and the work and approach of a product designer if you have more experience with them than the person you're reviewing.

Most recruiters have no experience in strategic roles or in UX/product design roles. That is why they are forced to leave the qualification of UX designers to the hiring manager. This is one of the three main factors that, in a recruiter-first setup, hiring managers often spend a lot of time screening and interviewing unsuitable candidates and are at greater risk of mis-hires.
‍

I myself had 20 years of strategic UX, UX/UI and Product design roles, and 7 years of experience as a talent acquisition expert. I've helped over 300 organisations and qualified more than 15,000 UX professionals. In contrast to the traditional recruiter, I can qualify candidates in a high-quality way. This allows me to relieve hiring managers more completely.

For my clients, the process remains the same. After I have presented candidates with substantiation, candidates go through a few steps internally, provided they are invited. And the hiring manager remains responsible for validating the candidates.

However, the candidate quality is much higher, so that the hiring manager can and dares to decide faster.
‍

De meeste recruiters zijn niet geëquipeerd om UX designers deskundig te beoordelen, dit vereist ervaring in het vakgebied. Bovendien hebben recruiters vaak kwantitatieve targets. Hun primaire doel is het realiseren van een plaatsing, niet een bepaald matchingspercentage. En als je met een recruiter van een recruitment agency moet werken, dan krijgt de recruiter vaak ook nog eens een flinke bonus krijgt als de recruiter iemand bij jou weet te plaatsen.

Dit geheel (niet geëquipeerd zijn + kwantitatieve/financiële incentives) heeft tot sales-achtige wanpraktijken geleid, waarbij recruiters designers proberen te plaatsen op vacatures waar ze niet op matchen, om hun bonus veilig te stellen. Dit heeft allerlei problemen ten gevolg, waaronder vertrouwensissues, wat zowel voor kandidaten als hiring managers niet fijn is.

Met name de top van de markt, de ervaren UX designers die in trek zijn, houden daarom de deur vaak principieel gesloten voor recruiters. Als een recruiter hen toch weet te benaderen met een vacature zijn ze vaak sceptisch. Ze nemen niet snel iets aan van een recruiter. Helemaal als de vacature een generieke (al of niet door AI geschreven) UX vacature is, want dat betekent dat de recruiter tijdens het gesprek er zelf invulling aan kan geven.

Mijn primaire focus is een kwalitatieve match. Ik schrijf daarom altijd zo specifiek mogelijke vacatures, pas geen pushy sales praktijken toe, en sta bekend om mijn objectieve matchmaking. Omdat ik zelf een achtergrond in UX heb, kan ik vanuit mijn eigen ervaring inschatten en verwoorden of een vacature een interessante vervolgstap kan zijn voor een professional in een bepaalde situatie.

De top van de markt gaat graag het gesprek met mij aan.

You won’t get a list of recycled candidates from me who are already being shared with multiple parties. For every search, whether for a permanent or temporary role, I source candidates specifically for that position, based on a vacancy I’ve tailored as well.

That’s also why I prefer to talk about applicants rather than candidates. When I introduce a UX professional to you, it’s always someone who has actively applied on a vacancy created specifically for you, and who has already gone through a (technical) interview with me personally.

De kwaliteit van kandidaten in een UX-wervingstraject wordt bepaald in de eerste stappen van het proces. Werk je met een recruiter, dan is de kandidaatkwaliteit, en daarmee de kwaliteit van je team, afhankelijk van iemand die daar inhoudelijk niet voor is toegerust.
‍

‍

1. Generieke vacature

Wanneer recruiters werven, gebeurt dat vaak met generieke (al dan niet door AI geschreven) UX-vacatures. In zo’n vacature worden vooral taken opgesomd. ‘Je gaat prototypes maken’ is vergelijkbaar met in een vacature voor een kok zetten: ‘Je gaat vlees bakken’. Het zegt niets over niveau, context of impact. Dat heeft een grote invloed op het type professionals dat solliciteert.

2. Geschikte kandidaten gaan verloren

100 tot 300 sollicitanten op een UX Designer vacature is voor grote organisaties geen uitzondering vandaag de dag. Stel je voor het gemak even voor dat er er 100 keer gesolliciteerd wordt. Als de recruiter er 10 doorlaat, betekent dit dat 90 procent wordt afgewezen door de recruiter. De recruiter doet dus verreweg het grootste deel van de inhoudelijke selectie. Terwijl daar niet de juiste expertise zit. Dit is waarom in een recruiter-first constructie regelmatig geschikte kandidaten gemist, genegeerd of onterecht afgewezen worden.

3. Lijsten met kandidaten waar je zelf uit moet kiezen

Recruiters werken vaak met lijsten die breder worden gedeeld. Lijsten met generieke kandidaten die op dat moment beschikbaar zijn. Diezelfde lijst gaat naar meerdere organisaties, in de hoop dat iemand ergens blijft plakken. Een “shooting from the hip”-aanpak gericht op snelheid en volume, niet op een duurzame match.

4. Grote variatie in kandidaatkwaliteit

Omdat een recruiter UX designers niet hoogwaardig kan kwalificeren, is deze genoodzaakt om relatief veel kandidaten door te sturen. De beoordeling van deze kandidaten komt dan alsnog bij de hiring manager terecht. Die heeft daar meestal beperkt tijd voor. Het proces vertraagt, wordt stroperig, en ondertussen haken hierdoor de beste kandidaten ook nog eens af. Soms omdat ze zelf afhaken, soms omdat ze elders al een aanbod krijgen. Hoe langer het duurt, des te meer de gemiddelde kandidaatkwaliteit daalt.

Als ik je help, wordt de kandidaatkwaliteit bepaald door iemand met 20 jaar ervaring in het vakgebied en 7 jaar in UX talent acquisition.
‍

1. Specialistische vacature

Voor zowel vaste rollen als tijdelijke inhuur ontwikkel ik altijd een maatwerk vacature. Geen opsomming van taken, maar een scherp beeld van wat het specifieke type UX designer waar je naar zoekt interessant vindt. Gericht op context, impact en inhoud.

2. Eigen methode om UX talent te spotten

Met 20 jaar ervaring in UX en 7 jaar fulltime focus op het werven van UX professionals heb ik meer dan 15.000 sollicitanten beoordeeld. Mijn kwalificatiemethode is gericht op het razendsnel spotten en beoordelen van UX talent. Geschikte kandidaten gaan bij mij niet verloren.

3. Geen lijst met kandidaten waar je zelf uit moet kiezen

Je krijgt geen lijst met kandidaten om zelf doorheen te gaan. Voor elk traject werf ik op maat, met een op maat ontwikkelde vacature. Ik spreek daarom liever over sollicitanten dan kandidaten. Iedereen die ik aandraag, heeft bewust gesolliciteerd op jouw specifieke rol en heeft al een technisch gesprek met mij gehad. Om uitval te minimaliseren, introduceer ik een topmatch zodra ik die zie. Ik wacht niet tot ik er meerdere heb. In de praktijk zit de juiste kandidaat vaak bij de eerste of tweede introductie. Soms is een derde nodig.

4. Hoogwaardige matches

Ik luister aandachtig, en ik heb zelf vrijwel elke UX design rol in meerdere organisatorische contexten en product design contexten vervuld. Ik weet wat er nodig is in welke situatie. Kandidaten die niet passen, draag ik niet aan. Ook niet om tot een top 3 te komen. Als er te weinig geschikte kandidaten solliciteren, onderzoek ik waar dat aan kan liggen. Samen kunnen we er dan eventueel voor kiezen om bijvoorbeeld het profiel wat aan te passen.

Heading 6

Lorem ipsum by sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat. Dis aute irure door in reprehenderit in voluptate velit se cillum dolore eu fugiat nulla pariatur.

Block quote

Ordered list

1. Item 1
2. Item 2
3. Item 3

Unordered list

• Item A
• Item B
• Item C

Text link

Bold text

^Superscript

Ik begin altijd met een haalbaarheidsinschatting.

Het kan voorkomen dat een profiel onrealistisch is, niet het ideale profiel voor de context waar de UX designer in komt te werken, of dat de beloning bijvoorbeeld niet goed aansluit op wat gangbaar is in de markt voor het betreffende profiel. Dan licht ik dit toe en kijken we samen of/waar er ruimte ter verbetering is.

Als we de outline realistisch hebben, deze goed aansluit op de design context, en de beloning in lijn ligt met wat gangbaar is in de markt, ga ik voor je aan de slag.